A justa causa é a penalidade mais severa que pode ser aplicada ao empregado.
Quando caracterizada, ela autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho em razão de uma falta grave cometida pelo trabalhador, com a perda de determinadas verbas rescisórias previstas para a dispensa sem justa causa.
Contudo, a justa causa não pode ser aplicada por mera insatisfação do empregador.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, de forma expressa, as hipóteses em que essa modalidade de desligamento é admitida, dentre elas:
• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual sem autorização do empregador, quando houver prejuízo ao serviço;
• condenação criminal definitiva, quando não houver suspensão da execução da pena;
• desídia no desempenho das funções;
• embriaguez em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no ambiente de trabalho;
• prática constante de jogos de azar, quando prejudicial ao serviço;
• perda da habilitação profissional, quando indispensável para o exercício da atividade, em razão de conduta dolosa do empregado.
Além da ocorrência de uma dessas hipóteses, a aplicação da justa causa deve observar os requisitos estabelecidos pela jurisprudência, como a gravidade da conduta, a proporcionalidade da penalidade e a imediatidade entre a falta cometida e a punição.
Por isso, antes de aplicar ou contestar uma justa causa, é fundamental analisar as circunstâncias específicas do caso concreto. Uma decisão equivocada pode resultar na reversão da penalidade pela Justiça do Trabalho.
